ダイバーシティって何?意味や語源を簡単に紹介【事例付き】

この記事のポイント

  • ダイバーシティ(diversity)とは多様性のことで、人種や性別、年齢、障がいなど、さまざまな要素について使われる言葉です。共存する状態や状況を指すこともあります。
  • 企業がダイバーシティに取り組むことで、多人種の考え方や視点を持つ人と関わりが増え、新しいアイディアが浮かびやすくなることや、優秀な人材を引き寄せやすくなることなどにもつながります。
  • 固定観念や価値観、無意識な思い込みをなくせるような取り組みをすることで、差別も減り、共存してお互いの価値を高めあいながら働ける社会になるでしょう。

ダイバーシティ(diversity)の意味を簡単に言うと?

ダイバーシティって何?意味や語源を簡単に紹介!

ダイバーシティ(diversity)とは、日本語に直訳すると多様性です。具体的には、以下のような項目が共存した状態、状況を指します。

  • 人種
  • 性別
  • 宗教
  • 国籍
  • 年齢
  • 障がい者
  • 文化

ビジネスで使われるダイバーシティとは、人材や働き方の多様化を指します。経営する際に、ダイバーシティ・マネジメントという言葉を使って表され、日本の企業でも取り入れられているものです。

たとえば、会社にアメリカ人やインド人などさまざまな国の人が働いていたり、障がい者も一緒に働いたりする環境や状況のことを指します。

企業では、性別や国、人種などいろいろな属性を会社に取り入れて、グローバルな社会に対応するために注目されています。

 

表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティとは、目で見える特徴があることです。たとえば、以下のようなものが挙げられます。

  • 国の違い
  • 言語の違い
  • 年齢
  • 性別
  • 宗教

このように、見た目ですぐに判断できる対象を表面的ダイバーシティと呼びます。

表層的ダイバーシティは、会社ではじめに取り組みやすいものです。たとえば、コンビニで外国人が働いているなど、企業が外国人を採用し働かせることによって、表層的ダイバーシティに取り組んでいる状態となります。

一方で、見た目ではわからないのが深層的ダイバーシティです。専門性や価値観、学歴、能力、個人の経験などの多様性の側面のことを指します。

多種多様な考え方や発想などを取り入れることで、経営が安定、業績やパフォーマンスがアップするなどの効果が出ている企業もあります。

ダイバーシティ(diversity)の語源

ダイバーシティ(diversity)の語源はラテン語。「di」「vers」の2つに分けられ、それぞれ意味があります。「di」ダイは離れる、ばらばら、「vers」バースは向き、方向転換するという意味です。

異なるものが共存し、多様なものが一緒に存在する状態を表現するために使われました。同じ方向、同じ考えで進んでいるところを、思考や発想をばらばらにして、それぞれの視点へ向けるなどの考え方を表します。

ダイバーシティと合わせて知っておきたい用語

ダイバーシティに関連する用語、合わせて知っておきたい用語として、3つ挙げられます。

  • インクルージョン(inclusion)
  • エクイティ(equity)
  • アンコンシャス・バイアス(unconscious bias)

3つとも会社やビジネスで使われます。以下にそれぞれの用語の意味を解説します。ダイバーシティと合わせて使われることが多いため、覚えておくとよいでしょう。

インクルージョン(inclusion)

インクルージョン(inclusion)とは「受容」という意味です。企業で使われるインクルージョンとは、多種多様な人種や考え方などを認め合い、受け入れながら一体化を目指していくという意味で使われています。

「ダイバーシティ&インクルージョン」とは、従業員1人ひとりの個性や能力を生かし、成長や変化を推進する取り組みのことです。

現代では、多くの企業で取り組まれ、多様性を受け入れながら人材育成や会社の発展につなげています。

 

エクイティ(equity)

エクイティ(epuity)とは、「公平、公正性」という意味で、ダイバーシティ・エクイティ(DE)と使われることが多いです。

「多様性」「受容性」「公平性」を兼ね備えることで、個々が働きやすく、成長し続けるための考え方として、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンとしても使われます。

全員が同じサポートを受けるのではなく、個々にあったサポート方法や、適したやり方を用意するなど、1人ひとりに工夫したサポートをしていくという意味です。

 

アンコンシャス・バイアス(unconscious bias)

アンコンシャス・バイアス(unconscious bias)とは、無意識の思い込み、偏見という意味です。

たとえば、多様性を求めて職場に外国人を採用しても、無意識に「難しいだろう、できないだろう」と考えてしまうことがあるかもしれません。このように、人は自分の脳で勝手に決めつけてしまったり、押し付けてしまったりしているということです。

日常では、先入観、固定概念による決めつけが行われており、権威のある、社長や先生などが言うことは正しいと思い込むことなどが挙げられます。

このような思い込みをなくして、柔軟な考え方をしようという取り組みがされています。

企業におけるダイバーシティの推進状況・データ

企業におけるダイバーシティの推進状況はどうなっているのか気になるところでしょう。外国では、日本より取り組みが進んでいます。

女性や高齢者、障害者などの活躍状況や、性的マイノリティに対する配慮や対処状況について、厚生労働省のデータを参考に解説します。ダイバーシティに取り組もうとしている企業は参考にしてください。

女性・高齢者・障がい者・外国人材の活躍状況

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

厚生労働省の2019年度調査によると、経営方針にダイバーシティを推進し始めたのは「2年前から3年前」から活動を位置づけた企業が多く見られました。

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

会社内で、女性の活躍状況を重視していると答えたのが60.7%、やや重視しているが32.5%ということで、あわせて90%を重要視している状況です。

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

また高齢者の活躍状況を重視していると答えたのが46.1%、やや重視しているが44.8%という結果になっています。女性の活躍と同様に90%以上が、高齢者を重要視しているとわかりました。やはり、経験値が高い強みを活かして、まだ現役で活躍されている人が多いことが見受けられるでしょう。

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

一方で、障がい者はやや重視しているが47.4%、重視していないが28.1%でした。障がい者はできることが人それぞれ違うため、適切な仕事を与えられているのかどうかを判断するのは難しいところです。

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

外国人の重視度は、48.2%が重視していないと回答しています。やや重視しているが31.2%となっています。外国人は、言葉の壁もあり、指導するのも難しいのではないかと推測されます。

性的マイノリティに対する配慮や対応状況

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

性的マイノリティに対する配慮に取り組んでいるのは、全体で10.9%という結果になっています。1,000人以上の従業員を抱えている企業では、43.1%が配慮しているという回答となりました。従業員が少ないほど、配慮や対応が遅れていることがわかったのではないでしょうか。

厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書引用:厚生労働省委託事業 職場におけるダイバーシティ推進事業報告書

業種別の調査によると、「保険業/不動産業、物品賃貸業/電気・ガス・熱供給・水道業」が 27.7%と対応状況が高いことが判明しています。

従業員規模が少ないほど、性的マイノリティに対する経営方針に掲げている企業は少ないものの、経営課題として取り組むと回答しているため、性的マイノリティに対する対応はしようとしていると見受けられました。

DEI(Diversity, Equity & Inclusion)の分かりやすい取り組み事例

DEI(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)とは、企業理念や教育理念などに多様性・公平性・包括性を取り入れることです。性別や国、年齢などさまざまな人が互いに尊重しあい、力を発揮できる環境を実現するという意味もあります。

DEIの取り組みとして、パナソニックホールディングス、住友化学株式会社の例をもとに解説します。

パナソニック ホールディングスの例

パナソニックホールディングスでは、社内コミュニティ活動の一環として、障がい者と社員の社内コミュニティ「ダイバーシティ・ネットワーク(D&N)」に取り組んでいます。

さらに、聞こえる人と聞こえない人が共に働きやすい環境づくりに取り組んでいる社内コミュニティ「Panasonicデフ会 / Silent Lab(サイレントラボ)」という社内コミュニティを活動しています。

差別や偏見なく、共に仕事をしようという取り組みがされることで、人材育成や多様性の理解など従業員がしやすい環境づくりに力を入れている企業です。

参考:パナソニック ホールディングス株式会社 一人ひとりへのサポート:障がいのある⼈

 

住友化学株式会社の例

住友化学株式会社では、男性社員の育児休業取得率を70%以上とする取り組みがされています。女性だけが育児をするのではなく、ライフイベントなど、男性も参加できるような働き方を積極的に取り入れています。

また、育児休業を利用しやすい雰囲気づくり、フレックスタイム制の活用、柔軟な働き方を実現しやすい環境にするために取り組んでいるため、会社全体で育児休業への理解や、周りのサポート体制の充実にもつながっています。

参考:住友化学 ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進

もっと詳しく!ダイバーシティに関するおすすめ論文と要約

ダイバーシティについてもっと詳しく知りたいという方に、2つの論文を紹介します。

  • 組織におけるダイバシティ・マネジメント|谷口 真美(早稲田大学教授)
  • 職場における年齢のダイバーシティと一体感|小泉大輔(横浜市立大学准教授)

論点を要約したため、さらに詳しく知りたい方は論文を読んで、理解を深めてください。

組織におけるダイバシティ・マネジメント|谷口 真美(早稲田大学教授)

ダイバシティの捉え方はどのように変化していくのかを述べています。

  • 日本と米国における人材の多様性への捉え方の違い
  • 日本での議論とその取り組みの特徴

ダイバシティを表層だけでなく、深層まで対象を拡大することが重要であるとしています。

また、 トップマネジメントは、 ダイバシティを組織にとってマイナスのものからプラスのものだと捉え、組織変革のツールとしてビジネス上の意義があるとのことから、 多くの企業がダイバシティに取り組むことを促しています。

人材の多様性に対する研究についても述べられてるため、気になる方は論文をご覧ください。

参考:谷口 真美(早稲田大学教授)  組織におけるダイバシティ・マネジメント

 

職場における年齢のダイバーシティと一体感|小泉大輔(横浜市立大学准教授)

日本の企業組織における職場での年齢のダイバーシティが職場メンバーの一体感とどのような関係にあるのか述べています。

  • 目的と問題意識
  • 年齢に関する就業の現状とダイバーシティ研究
  • 実証分析
  • 結びと今後の課題

具体例として、総合建設会社の従業員に対して行われた調査のデータをもとに、従業員の職場に対する一体感の満足度にどのような影響を及ぼすのかについて検証しています。

さらに詳しく知りたい方は、論文をご覧ください。

出典:小泉大輔  職場における年齢のダイバーシティと一体感

監修者の編集後記 -ダイバーシティについて-

ダイバーシティとは多様性という意味で、人種、年齢、障がい者など関係なく、成長できる取り組みを行わなければなりません。会社だけでなく、従業員も柔軟に対応する必要があります。

また、障がい者だけでなく、女性や高齢者でも、長期的に働ける環境を作ることが企業の課題です。性別や国など多種多様な人材と尊重しあい、力が発揮できる環境を実現するために、DEIに取り組んでいる企業もあります。

人事部だけでなく、社員一人ひとりがダイバーシティの考え方や姿勢を持つことが大切です。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。