エンゲージメントとは？ビジネスでの意味合い、低い原因や高める方法

エンゲージメントとは？

エンゲージメントは、契約や約束などを意味する英単語ですが、ビジネスでは異なった意味で用いられます。エンゲージメントは、ビジネスにおいて、非常に重要な意味を持ち、向上させることで多くのメリットを生み出します。

ビジネス上の2つ意味合い

ビジネスにおけるエンゲージメントは、本来の英単語としての意味から離れた2つの形で用いられています。

1つ目のビジネスにおけるエンゲージメントの意味合いは、従業員の企業への愛着や思い入れです。愛社精神と言い換えてもよいでしょう。こちらは、「従業員エンゲージメント」と呼ばれます。

2つ目は、「熱意をもって仕事に取り組む」「仕事から活力を得る」など、仕事に対するポジティブな感情を抱く状態です。こちらは、「ワークエンゲージメント」と呼ばれています。

「エンゲージメントを高める」とは？

ビジネスにおいては、よく「エンゲージメントを高める」といった表現が用いられます。これは、従業員が企業への愛着を強めたり、仕事に対してポジティブな感情を抱いたりできるような施策を行い、従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントを向上させることを意味します。

なぜビジネスで重要か？

詳しくは次項から解説しますが、エンゲージメントの向上は企業にとって多くのメリットを生み出します。そのため、エンゲージメントの向上はビジネスにおいて重要な要素となっています。

エンゲージメントの向上がもたらすメリット

企業に愛着を持ち、仕事に熱意を持っている従業員は、そうでない場合よりも企業にとってメリットがある存在でしょう。本項では、エンゲージメントの向上によるメリットについて解説を行います。

組織の活性化

従業員が企業の理念やビジョンに共感することで、エンゲージメントは向上します。共感できるビジョンがあれば、従業員は主体的な活動を行うようになり、組織の活性化につながることになります。

従業員のモチベーションの向上

愛着のある企業とそうでない企業では、そこで働く従業員のモチベーションが異なってきます。愛着のある企業で働くことで、従業員のモチベーションは高まります。高いモチベーションは、生産性の向上にもつながるでしょう。

業績の向上

従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントを高めることで、企業に愛着を持ったり、熱意をもって仕事に取り組めるようになったりします。愛着や熱意を持って仕事に取り組むことは、生産性の向上をもたらし、企業の業績を向上させます。

離職率の低下

愛着を持った企業であれば、従業員も簡単に離職しようとは思わないでしょう。そのため、エンゲージメントを向上させることは、離職率の低下にもつながります。このことは、少子高齢化の進展により、労働力人口の減少傾向が続く昨今にあって、大きなメリットであるといえます。

エンゲージメントを低下させる原因

エンゲージメントの低下は、以下のような原因により引き起こされます。

適切でない人事評価

仕事での成果を企業から適切に評価してもらえなければ、従業員の企業への愛着が低下し、仕事への熱意を持てなくなるでしょう。年功序列での評価が行われるような企業では、従業員のプロ意識も育ちません。

勤務時間と賃金のリンク

多くの日本企業では、勤務時間に応じて賃金を支払っています。そのため、業務効率化を行い、勤務時間を短縮させると賃金も下がる結果となります。このような体制では、従業員が仕事に対して熱意を持つことができないでしょう。

過剰な法令遵守

法令遵守は、企業にとって当然の義務です。しかし、法令違反を恐れるあまり、過剰な監視や規制を行ってしまえば、息苦しさを感じた従業員のエンゲージメントが低下してしまいます。

組織の複雑化や仕事の細分化

企業が大きくなれば、どうしても組織形態は複雑化し、縦割りとなってしまいます。このような状況では、他部署の状況を把握できず、従業員同士のコミュニケーションも取りづらくなってしまうでしょう。また、仕事が細分化されることで、顧客の顔が見えづらくなり、こちらもエンゲージメントの低下を招くことになります。

エンゲージメントを高める方法

すでに述べた通り、エンゲージメント向上は多くのメリットを生み出します。では、どうすれば従業員のエンゲージメントを高められるのでしょうか。

アンケート調査で従業員の現状を把握する

エンゲージメント向上のためには、従業員ごとの現状把握が欠かせません。企業に対する感情や、仕事への取り組み方などは従業員ごとに異なり、一律ではないからです。そのため、アンケート調査を行い、従業員それぞれの状況を把握することが、エンゲージメント向上への糸口となります。

従業員が働きやすい環境をつくる

パワハラやセクハラが横行するような劣悪な就業環境では、従業員が企業に愛着を持つことができないでしょう。一方で、従業員にとって働きやすい環境を構築すれば、自然と職場、引いては企業に対する愛着を持てるようになります。

研修・教育を実施する

研修や教育の機会を設けることも、エンゲージメント向上には効果的です。研修や教育を受けることで、効率的に仕事を進められるようになり、意欲も向上するでしょう。また、教育を施す側にも新たな気づきが生まれ、意識に変化をもたらします。

エンゲージメントの高い層と低い層

2017年の米ギャラップ社の調査では、日本の「熱意あふれる社員」は、わずか6％で、139か国中132位と非常に低い水準です。同社の「グローバル職場環境調査（2022）」では、日本における仕事への熱意や職場への愛着を示す社員の割合は5%にとどまっています。また、2022年の経団連の調査における社員のエンゲージメント状況は、「全体的に高い状況にある」が18.2％、「高い層と低い層がある（まだら）」が53.5％、「全体的に低い状況にある」が10.2％となっています。

これらのデータから、日本における従業員のエンゲージメントは低い傾向にあるといえるでしょう。2022年のグローバル職場環境調査においては、エンゲージメントの世界平均が過去最高を記録しており、日本は潮流に乗り遅れている状況です。

しかし、日本のデータでは「高い層と低い層がある（まだら）」が過半数を占めています。このまだら模様のエンゲージメントを高い層に引き上げることができれば、世界平均に近づくことが可能となるでしょう。そのためには、従業員の現状を把握し、エンゲージメント向上のための施策を積極的に行うことが重要です。

また、日本においては、エンゲージメントの高い層がシニアやミドルの管理職に集中しています。そのため、非管理職や若手・中堅のエンゲージメント向上を重視する必要があるでしょう。

参考：
「熱意ある社員」6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査｜日本経済新聞
日本の「熱意ある社員」5% 世界は最高、広がる差｜日本経済新聞
2022年人事・労務に関する トップ・マネジメント調査結果｜日本経済団体連合会

従業員エンゲージメント向上に取り組む企業の事例

従業員のエンゲージメント向上は、企業に多大な利益をもたらします。本項では、エンゲージメント向上に取り組む企業の事例を紹介します。

自分たちの仕事の意義を自分たちで見つける｜スターバックスコーヒージャパン株式会社

スターバックスコーヒージャパン株式会社では、従業員が仕事の意義を自ら見出すよう促すことで、エンゲージメント向上を図っています。同社では、従業員が自分たちの仕事の意義を自分たちで見つけることによって、働きがいの獲得につなげています。

働きがいを得たことで、仕事に対する熱意を持てるようになり、日々の仕事を通じて、顧客やスターバックスへの愛着も持てるようになっています。また、同社は出勤を前提としていた働き方を改め、リモートワークを導入することによって、働きやすい環境を整えることでも、エンゲージメント向上を図っています。

参考：パートナーが築く未来｜スターバックス コーヒー ジャパン

mertip（メルチップ）制度｜株式会社メルカリ

メルカリ株式会社では、mertip（メルチップ）と呼ばれる制度を設けることでエンゲージメント向上を図っています。同制度は、従業員同士がSlack上で感謝や賞賛し合うと同時に、一定のインセンティブを贈り合える仕組みです。

制度導入から約1か月後の調査では、同制度の満足度が87％となっています。満足の理由としては、「他部署との調整のハードルが下がる」「カジュアルにお礼を言いやすくなった」などが挙げられます。制度導入により、従業員同士のつながりが強くなり、エンゲージメント向上にもつながっているようです。

参考：贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入しました。｜メルカリ株式会社

骨髄ドナー休暇や裁判員休暇｜ユニ・チャーム株式会社

ユニ・チャーム株式会社では、特別休暇制度を設けることでエンゲージメント向上を図っています。通常の休日や有給休暇に加え、骨髄ドナー休暇や裁判員休暇などの特別休暇を設けることによって、従業員の働きやすさを向上させています。このような特別休暇は、ワークライフバランスの向上にもつながるでしょう。

また、骨髄ドナーや裁判員への参加を全面的に支援することで、企業の社会的責任達成にもつながっています。社会的責任を果たす企業であれば、従業員もより愛着をもって働くことが可能となります。

参考：社員と会社が 元気になる 休暇制度を 導入しませんか？｜厚生労働省

もっと詳しく！エンゲージメントに関する論文と要約

エンゲージメントに関する論文を要約して紹介します。

我が国の従業員エンゲージメントに関する一試論

この論文は、従業員エンゲージメント（EE）とワーク・エンゲージメント（WE）についての詳細な考察を提供しています。特に、人的資源管理（HRM）の観点から、これらの概念がどのように重要視されているかに焦点を当てています。文書は、英国における従業員エンゲージメントの促進に関する政府の取り組みや、MacLeod & Clarke 報告書の発行など、エンゲージメントが経済にもたらす利益を強調する事例を挙げています。

日本の状況に関しては、従業員エンゲージメントに対する関心が高まっているものの、国際的な比較ではエンゲージメントの度合いが低いと指摘されています。この問題に対処するため、JD-Rモデル（仕事の要求度と資源モデル）やリカバリー経験（休息やリラックスによる回復）の概念が重要であるとされています。また、従業員が自由に意見を述べる機会と心理的安全性が、エンゲージメントを高めるために不可欠であると強調されています。

さらに、従業員エンゲージメントに対する批判的な見解も考慮され、これらから得られる示唆を探求しています。最終的に、日本の職場環境におけるマンパワー不足やストレスの問題を考慮し、適切なHRMの実践とエンゲージメントの向上に向けた具体的な提案がされています。

出典：我が国の従業員エンゲージメントに関する一試論｜名城大学経営学部

日本の従業員エンゲージメントの低さを考える

こちらは、日本の労働環境と従業員エンゲージメントに関する深い分析を提供しています。

ギャラップやランスタッドなどの国際的な調査結果を引用して、日本の従業員エンゲージメントが他国に比べて著しく低いことを示しています。例えば、ギャラップの調査では、日本の熱意あふれる従業員の割合が非常に低く、OECD加盟国の中でも幸福度と生産性の関係で下位に位置しています。

このような結果の背景には、日本の国民性が影響している可能性があります。日本人は周囲に配慮し、自己評価を控える傾向があるため、調査結果が芳しくない可能性があります。しかし、集団主義的傾向が強い韓国が日本よりも高いエンゲージメントを示していることから、国民性だけが理由ではないと考えられます。

一方で、従業員エンゲージメントに対する批判的な見解も探求されています。例えば、調査方法の透明性の欠如や、フルタイム従業員に焦点を当てた調査の限界、高いエンゲージメントが従業員の健康やバランスに与える影響などが指摘されています。これらの懸念に適切に対応することが、エンゲージメント向上の鍵とされています。

最後に、少子高齢化や労働力人口の減少といった日本の大きな課題に対処するために、従業員エンゲージメントの向上が重要であると結論づけています。企業と従業員が相互に必要とし合う関係を築くことが、生産性や収益性の向上、そして日本経済の活性化につながるとしています。また、デジタルトランスフォーメーションの進展に伴い、企業が従業員に適切なトレーニングを提供することの重要性も強調されています。

出典：日本の従業員エンゲージメントの低さを考える｜ニッセイ基礎研究所

監修者の編集後記-エンゲージメントについて-

労働力人口の減少傾向が続くなか、人材確保は業種や規模を問わない企業にとって喫緊の課題です。そのような現状にあって、従業員の離職は避けたい事態でしょう。

従業員のエンゲージメント向上は、離職率低下の効果も見込めます。優秀な人材確保のためにも、当記事を参考にしてエンゲージメント向上に努めてください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。