キャリアとは？意味や仕事・転職での評価基準、企業のキャリア支援の事例

キャリアとは？

キャリアとは、轍（わだち）という意味のラテン語である「carraria」を語源とする言葉で、「職業上の地位や経歴・履歴」を表す場合と「人の生涯そのもの」を表す場合があります。また、各省庁など行政機関におけるキャリアという言葉の定義はそれぞれで異なっていますが、いずれも仕事の継続や過程が定義に含まれています。

ここでは、キャリアがどのようなものかを理解するため、外的・内的キャリアの違いと企業による支援が必要な理由を解説します。

外的キャリアと内的キャリア

キャリアには、外的キャリアと内的キャリアの2種類があります。それぞれの違いは以下の通りです。

【外的キャリア】

他人から見えるキャリアのことで、職業、地位、資格、年収などを指します。

【内的キャリア】

自身の興味・関心などで構成される、いわば「働きがいや生きがい」のことを指します。

外的キャリアよりも内的キャリアのほうが、本人の満足度への影響は大きいといわれています（個人差あり）。外的キャリアだけではなく、内的キャリアを追い求めることが幸せなキャリア形成では重要といえるでしょう。

企業によるキャリア支援が重要な理由

企業によるキャリア支援の必要性は年々高まっていますが、これはキャリア支援を行うことで、従業員満足度が高まる傾向があるためです。従業員満足度が高まると、前向きに働く気持ちが高まり、組織の活性化や生産性の向上につながります。

加えて、企業がキャリア支援を打ち出すと、優秀な人材の確保や定着にもプラスに働きやすいといわれています。以上の理由から、企業によるキャリア支援が重要だと考えられるでしょう。

キャリアに関連する用語

キャリアに関連する用語は複数ありますが、それぞれに似ていてながらも、微妙に意味が異なっているものも存在します。そのため、以下の項目を参考に明確な区別を理解しておきましょう。中には、「ノンキャリア」のように、一般的な企業で用いられる「キャリア」とは大きく異なった使われ方をすることもあるため注意しなくてはいけません。

キャリアデザイン

キャリアデザインとは、自分自身が「どんな仕事をしたいのか」「どのような働き方をしたいのか」を明確にし実行することです。会社などの組織から決められるのではなく、自分で主体的に考えます。

キャリアデザインが注目されるようになった要因は、多くの企業において年功序列制度が徐々に崩れ始めたことや、成果型の評価制度が増え始めたことが挙げられるでしょう。勤めた年数ではなく、スキルや成果が重要となる世の中でキャリアデザインが重視されるようになりました。

キャリアプラン

キャリアプランとは、中長期的に自分が今後どのような経歴を積み重ねたいか、計画することを指します。将来の理想像をイメージすることで、必要な知識・経験を把握することで、具体的な行動計画を練ることが可能です。

キャリアプランは、就職時のエントリーシートなどで記述を求められることもありますが、何より自分自身のモチベーション維持にも役立つものでもあります。

キャリアパス

キャリアパスとは、「キャリアを得るまでの道」を意味する言葉です。企業などの組織内では、キャリア形成のための過程や道筋を示します。具体的には、目指す職位や担当したいと考える職務があったすれば、必要となるスキル・経験やそこに至るまでの工程を示すことが、キャリアパスだといえます。

そのため、キャリアパスを制度化し昇進条件や基準が明確化すれば、従業員の主体的な目標達成を促すことが可能です。

キャリア開発

キャリア開発とは、企業が従業員を育成する際の育成手法の1つです。中長期的に、必要な職務やスキルを計画し、成長を促すために取り組みます。

基本的には、キャリア開発の鍵は従業員本人の気持ちですが、研修・資格取得援助・配置転換などさまざまな面で企業側からも促進することが可能です。キャリア開発を行うことによって、自社での活躍や本人の自己実現などの効果が期待できます。

キャリア志向

キャリア志向とは、自身でキャリア形成を行うにあたっての興味・価値観などの考え方を指しますが、同時にキャリアアップを目指すことを指す場合もあります。いわゆる「キャリア志向が強い人」は、キャリア構築のため自身の興味や価値観を整理し、必要であれば教育を受けるなど、自己研鑽に努める人が多いです。

キャリア採用

キャリア採用とは、いわゆる即戦力人材を採用することで、候補者の経験や知識などに重点が置かれます。そのため、実務経験ではなく意欲などを評価するポテンシャル採用とは正反対の採用手法です。

キャリア採用が適切になされれば、採用できる人材は長い教育期間をかけずに自社で活躍できるようになります。そのため、事業成長のスピードアップには有効だといえるでしょう。

キャリア支援

企業が従業員に対して行う取り組みのことです。人材育成方針の明確化、キャリア支援体制の整備、キャリア形成の動機づけや能力開発機会の提供、評価・人事等への反映など、さまざまな活動を通して、従業員のキャリア形成を後押しします。

産業構造や技術革新など変化の激しい状況の中で、キャリア支援を通じて従業員の雇用の安定を図る必要があります。

ノンキャリア

ノンキャリアとは、主に官僚などの世界で使われる言葉で、いわゆる「キャリア」と区別するために使われます。この場合のキャリアは、これまでに説明してきた言葉とは違い「国家公務員採用試験」を経て採用された人をさす点に注意が必要です。

一方「国家公務員一般職試験」を受けて採用された人はノンキャリアと呼ばれます。ノンキャリアの人々は、キャリアと異なり、昇進スピードが遅かったり、そもそもの昇進に限度があったりするなど、出世の面で区別されるのが違いです。

転職で評価されるキャリアの判断基準

企業が転職を希望する方のキャリアを判断するポイントは、「技術・知識を示す経験」「転職履歴」「年齢」「人間性や考え方」の5つあるといわれています。ただし、どれか1つで全てを判断されてしまうのではなく、それぞれの掛け合わせで判断されることがほとんどです。ここからは、転職活動の際に評価されるキャリアの基準について説明します。

技術・知識を示す経験

職務経歴書にスキルや知識を記載する場合は、基本的には社会人経験の中で身につけたものであることが前提です。転職活動で評価されるスキルは主に「テクニカルスキル」「ポータブルスキル」「ヒューマンスキル」の3つに分類できます。

例えば、このうちのテクニカルスキルは専門的な知識やスキルのことですが、これは資格などに限らずとも、特定の職種での就業経験などを含めることが可能です。

転職履歴

転職履歴では、転職回数や働いてきた企業がどの程度の企業であったかなどを含めて判断されます。例えば、40歳手前で転職回数が5回以上と比較的多い回数だったとしましょう。しかし、一貫してSEなど専門的な職種で経験を積んできており、その上で取り組んできたプロジェクトなどが市場拡大している領域に関連するものであれば、キャリアとして評価される可能性は高くなります。

年齢

年齢については、それぞれの年代に応じたキャリアを形成できているかで判断されます。

20代であれば、まだキャリア的に未熟な部分があったとしても、ポテンシャルを見込んで採用されることもありますが、30代以降となると、役職などに就く人も出てくるため、それ相応の実績やエキスパートとしての経歴も求められるでしょう。

人間性や考え方

人間性や考え方については、それまでの人生で培ってきたものが評価される点が特長です。例えば、20代でほとんど社会人経験がなかったとしても、それまでの人生で海外に出ていくことが多かった場合、そこで身につけた挑戦心やコミュニケーション能力を評価される場合があります。営業職であれば、そういった人間性を武器にして顧客との折衝で柔軟な対応ができると期待されるためです。

企業のキャリア開発・キャリア支援への取り組み方

現代は、終身雇用が当然ではなくなり、従業員自身もキャリアを自己決定する重要性を理解する時代になりつつあります。自社の従業員のモチベーションアップや能力向上を通じて、この風潮に乗り遅れないようにするためにも、今後は企業によるキャリア開発・キャリア支援は必須となりつつあるといえるでしょう。

キャリア開発やキャリア支援の手法にはさまざまなものがあるため、ぜひ以下の解説を参考にしてみてください。

スキルアップ研修・キャリア研修の実施

スキルアップ研修とは、文字通り社員のスキルアップのために行う研修です。それに対して、キャリア研修とは、目指す将来像を実現するために、従業員自ら必要なキャリアを考えるための研修を指します。

それぞれ、対象となる年代ごとに研修の内容を変化させなくてはいけません。例えば、スキルアップ研修であれば、20代の若手社員にはPCの操作や営業でのコミュニケーション術など、基礎となるビジネススキルを教えます。キャリア研修では、20代の若手社員には組織の一員として何ができるかを考える研修を、30代には将来に組織で活躍できるキャリアイメージを持つための研修を実施するといった形です。

キャリア研修では、従業員が今までの自分のキャリアを振り返り自分の弱みや強みなどを分析した上で、将来自分がどのようなキャリアを歩むかを明確にイメージさせます。

キャリア面談の実施

キャリア面談とは、社員が上司と1対1でキャリアついて話し合う面談を指します。社員が自主的に自己研鑽を積んでいくように導くことが目的ですが、そのためには社員本人が自覚する強みや興味関心を共有しながら、中長期的に目指す姿を明確にすることが欠かせません。社員自身の能力の向上にも有効ですが、企業にとっても社員の持つ強みや特性を理解するための機会にもなります。

面談にあたっては、キャリアシートと呼ばれる経験やスキルをまとめたシートをあらかじめ社員に記入してもらい、シートの内容に沿って質問等を考えます。なお、面談の際は、社員の希望を尊重する姿勢で話を聞き、その上で会社としての期待する役割を伝えることが重要です。

キャリアパスの提示

前述したキャリアパスとは、一般的に会社側から従業員に示すものとされています。キャリアパスの提示は、企業にはさまざまなメリットがあるのが特徴です。第一に、将来の昇進や成長が可視化されることで従業員のモチベーション向上につながる点が挙げられるでしょう。

次に、キャリアパスを設定することで、採用時に求められるスキルや成長見込みが明確になるため、有効な人材確保につながりやすいと考えられています。加えて、各従業員がキャリアパスを持つことでそれぞれにあったポジション等を特定しやすくなるため、人材の配置にも役立てることが可能です。

人事異動の希望制度や配置換え

人事異動とは、企業が従業員の職位や勤務地、勤務条件などを変更することを指しますが、一般的に社外への出向、転籍などさまざまな変更を含む言葉としても使われます。

これに対して、配置換え（配置転換）は同一企業内での職種や仕事内容、勤務地の変更を指す、人事異動よりも範囲の狭い言葉です。異動を命じられた従業員に負担がかかるなどのデメリットもありますが、組織の活性化や人材育成に効果があるなど、メリットも大きいのが、この配置換えも含めた人事異動といえます。

しかし、企業主導での人事異動は従業員満足度が高くないという研究もあり、近年は従来型の人事異動を見直す動きも高まっているのが現状です。そのような流れを受けて、従業員個人が自発的にキャリアを選択できるように希望制度を導入している企業も増えてきました。

例としては、社内FA（フリーエージェント）制度や、社内公募制度が挙げられるでしょう。社内FA制度とは、従業員自身が経歴等と共に異動を希望する制度です。対して社内公募制度とは、人材を補充したい部署が社内で公募をかけ異動希望者を募る制度です。（それぞれ、導入している企業ごとに実施方法が異なることはあります）

副業などの推奨

従来、企業の多くは副業を禁じることがほとんどでした。しかし、いわゆる働き方改革の中で「副業」が取り上げられたことにより、副業を推進する企業が増加してきています。

働き方改革で副業が取り上げられた狙いは複数あるといわれていますが、その中でも副業を認める側の企業として大きいのは「イノベーションの促進」と「スキル・人材育成」です。

副業により従業員が多様なスキルや経験を身につけることで、新たなアイデアが浮かび、イノベーションや新規事業が生まれることを期待されています。

また、人手不足が進む現代では、人材育成に人手を割けないところも増えてきています。副業でのスキル・経験獲得は、そのような人材育成の不足を補うことが可能です。

企業のキャリア支援への取り組み事例

ここまでは、キャリアとキャリアにまつわる用語について解説してきました。しかし、これから実際にキャリア支援を行いたいという会社は、どのようにして始めればよいか、自社にあった制度や推進方法は何かなど、分からないことも多いのではないでしょうか。

そこで、以下では、実際にキャリア支援を行った3つの企業の事例を紹介します。自社に取り入れられる点はないか、ぜひ参考にして見てください。

株式会社三越伊勢丹

株式会社伊勢丹では、CDP面接により、従業員それぞれの自律的なキャリア意識の醸成に取り組んできました（CDPとはキャリアデベロップメントプログラムのことで、従業員のキャリアや能力を開発するための中・長期的な計画のことです）。面接で得られた意見は、人材育成や人事制度改革など、他の領域にも活用されています。

また、面接ではキャリアアップへのチャレンジを後押しも行います。この結果として契約社員から正社員へ転換される人数の増加や、管理職昇格試験へ挑戦する女性社員数の増加など、目に見える形で効果が現れました。加えて、体系化された教育制度の完備を実施。約150種類もの研修を用意し、毎年のべ2万人程度が受講するまでになっています。

それ以外では、「SSP =セールス・スキルアップ・プログラム（販売の質向上プログラム）」を導入。これは、優秀なスタイリストの行動を分析し、スキルなどにおいて基準を作成する取り組みです。このプログラムにより、上司とスタイリストが同じ基準で、従業員ごとに具体的な育成計画を立てられるようになりました。

参考：徹底的に“個”と向き合い、 従業員一人ひとりの力を最大限に引き出す 人材育成と自律的なキャリア形成支援｜厚生労働省

朝倉染布株式会社

2つ目の浅倉染布株式会社の例では、職能資格等級制度による資格要件の明確化が挙げられます。職能資格制度自体は広く取り入れられた人事制度ですが、ここでは、基本となる資格要件（部署や等級ごとの業務内容一覧）を基に、等級の基準を明確化しています。これにより、従業員は自分の業務内容と、今後必要とされる資格などを見直す機会が持てます。

また、同社の人事考課表は、2003年に労使が協働で作成したもので、その際には従業員の声が盛り込まれています。これにより、公平性や納得性の高い、中でもやる気を重要視する設計となっています。

加えて、育児介護休業規定の整備、 人事評価システムの導入、退職金制度の改革、時間単位で取得できる年次有給休暇制度の導入などの施策により、女性従業員の定着率もアップ。一連の動きは、女性のキャリアを応援する施策として導入されました。その他、社員知識向上プロジェクトや商品開発プロジェクトなど、従業員が提唱するさまざまなプロジェクトを実施し、キャリア形成の支援を行っています。

参考：キャリアを持つ従業員が輝ける職場に! 女性社員が活躍する風土づくり｜厚生労働省

株式会社リコー

3つ目の株式会社リコーでは、7つの人材タイプを定義することでキャリア形成の支援を行っています。7つの人材タイプは、ビジネスリーダーやスペシャリスト、マネジャーなどの分類に分かれていて、それぞれにキャリア開発支援のためのさまざまな制度が設けられています。これにより、従業員が自分の適正、志向等に応じてキャリアアップを図ることが可能です。

その他では、目標統合プログラムにより仕事と能力開発のPDCAを後押ししています。このプログラムは、30代、40代、50代と、それぞれの年齢の節目にある社員に対してキャリアデザイン研修を実施することで、自律的なキャリア形成をサポートする制度です。なお、従業員はこのとき、専門の資格を持った相談員によるキャリア相談を受けられます。

その他にも「意識・風土醸成」「両立支援と働き方の見直し」「女性活躍推進」の3つの軸でダイバーシティとワークライフバランスの推進などの取り組みも行われました。その結果、キャリア意識の向上や女性の平均勤続年数の改善など、目に見えた効果を上げられました。

参考：社員一人ひとりが主体的に自己実現を 図りながら会社に貢献する自律的キャリア形成を 支援し、企業価値の向上と、 個人の成長の同時実現を目指します｜厚生労働省

もっと詳しく！キャリアに関するおすすめ論文と要約

キャリアに関する論文や情報を要約して紹介します。

女性のキャリア形成支援のあり方

本論文「女性のキャリア形成支援のあり方 ――「ロールモデルに関する調査研究」の結果から――」では、女性のキャリア形成を支援する方法について、ロールモデルとなる女性の行動を研究し、その結果を基に検討されています。研究方法としては、異なるキャリア経歴を持つ成人女性47名のライフヒストリーを分析し、キャリア発達の特徴を明らかにしました。

研究結果から、女性たちは多様な役割や葛藤に前向きに取り組み、柔軟な対応力と人間関係を重視する態度を育てており、これらがキャリア成熟の重要な特徴として共通していることが明らかになりました。また、自己の体験を客観的に評価し、現在に一生懸命取り組むことで将来を広げているという特徴も見られました。

これらの結果を踏まえ、論文はキャリア形成支援の重要性について強調しています。職業能力やスキル習得だけでなく、キャリア発達を促進する方策が、変化の激しい現代における女性のキャリア支援の鍵であると提言しています。さらに、個々の女性が直面する課題や障壁を克服し、必要な能力や態度を発達させるための支援プログラムの開発が必要であると結論付けています。

出典：CORE – Aggregating the world’s open access research papers「女性のキャリア形成支援のあり方――「ロールモデルに関する調査研究」の結果から――」

企業コミュニティと人材育成・キャリア形成

この論文は、1990年代後半から現代にかけての日本の企業コミュニティの持続と変化、特に中小企業を中心に、企業コミュニティ性の程度と人材育成・キャリア形成との関係に焦点を当てています。分析の結果、非正規雇用の増加に伴う企業コミュニティの範囲縮小にも関わらず、伝統的な人材育成規範が存続していることが明らかにされています。大企業における管理職の役割は増大しているものの、育成のための時間が不足しているという課題が指摘されています。

中小企業に関しては、採用形態と人材育成の責任主体によって異なる企業類型が存在し、これらの特徴が分析されています。企業コミュニティ性の高い企業では、人材育成機能が維持されている一方で、個人が望むキャリアを歩むための環境整備が今後の課題であるとされています。また、企業コミュニティの評価には正負両面があること、そして、個人主導型キャリア形成の必要性や企業コミュニティの対外的封鎖性が今後の重要な論点であることが示されています。企業コミュニティの範囲が狭まる中で、人材育成と個人のキャリア志向の両立が重要なテーマとして浮かび上がっています。

出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業コミュニティと人材育成・キャリア形成」

監修者の編集後記 -キャリアについて-

今回は、仕事で重要となるキャリアや、企業でのキャリア支援の取り組みについて見てきました。

終身雇用が過去のものとなりつつある現代では、候補者が就職（または転職）する企業を選ぶ際にも、そこでどのような「キャリアが積めるのか」「今後のキャリアでどのような影響があるのか」を重視するようになってきました。

キャリア意識を持った優秀な従業員確保のため、企業としてもキャリア支援策を推進し、事業の拡大に役立てることが必要な時代だといえるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。